《成长文化：新的思维方式如何改变个人、团队和组织（Cultures of Growth: How the New Science of Mindset Can Transform Individuals, Teams and Organisations）》一书的内容介绍

《成长文化》

屡获殊荣的社会心理学家玛丽·墨菲 (Mary Murphy) 受畅销书《心态》(Mindset) 作家卡罗尔·德韦克 (Carol Dweck) 的追随，对团队合作进行了明确的重新思考，展示了如何更好地共同实现成长心态，作为所有组织文化的一部分。

卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）的数百万册畅销书《心态》改变了我们对个人成功的看法，创造了“固定”和“成长”这两个术语，在“固定”心态中，天赋和智力被视为预先确定的特质，而在“成长”心态中 ，才能和智慧可以通过奉献、正确的策略和韧性来培养。 但我们只将心态理解为仅与个人有关。

现在，德韦克的得意门生玛丽·墨菲（Mary Murphy）是斯坦福大学和印第安纳大学的社会心理学家，她提出了一种开创性的思维方式，展示了如何改变任何团体、团队或课堂以实现突破，同时帮助每个人发挥自己的潜力。 墨菲在《成长的文化》一书中，基于十多年的原创研究，阐述了我们周围的文化如何影响和改善我们的心态、动力和表现。

墨菲的研究表明，以增长为导向的组织和团队更有可能激发学习、激发协作、刺激创新，并建立冒险和包容所必需的信任。 他们也不太可能欺骗、偷工减料或窃取彼此的想法。 他们更有可能取得最好的成绩。 在这些文化中，伟大的想法来自各个层次的人，而不仅仅是那些被认为才华横溢或者绝顶聪明的人。

了解成长文化如何帮助户外零售商巴塔哥尼亚成为该领域的领导者； 萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella) 如何通过专注于成长心态来改变微软； 酿酒师 Robin McBride 和 Andrea McBride John 如何以他们的思维方式引领整个行业的颠覆和多元化； 以及一位纽约学校校长如何通过重塑有色人种儿童的教育方式来扭转对有色人种儿童的巨大不平等。

卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）在她数百万册的畅销书《心态》（Mindset）中创造了“固定”和“成长”心态这两个术语，改变了我们对个人成功的看法。屡获殊荣的社会心理学家玛丽·墨菲（Mary Murphy）以德韦克在《成长文化》（Cultures of Growth）一书中的研究为基础，提出了一个开创性的论点：这种心态并不局限于个人。相反，我们都可以相互影响，创造一种成长型思维的文化。这意味着创造一个人们想要的环境，使他们能够发挥自己的潜力并取得最佳成果。

基于十多年的原创研究，提供可操作的建议和练习，以及墨菲与财富 500 强公司、初创公司和学校合作的令人信服的例子，《成长文化》为如何在组织中实现团队合作和成长提供了剧本。了解成长文化如何帮助户外零售商 Patagonia 成为该领域的领导者;萨蒂亚·纳德拉（Satya Nadella）如何通过专注于成长心态来改变Microsoft;以及酿酒师罗宾·麦克布莱德（Robin McBride）和安德烈亚·麦克布莱德·约翰（Andréa McBride John）如何以他们的思维方式引领整个行业并使其多样化。

在一个成功似乎只属于少数人的世界里，《成长文化》揭示了一种截然不同的方法，以创建能够激发各个层面的学习、成长和成功的组织。

“成长文化”评论：拓展你的思维

名人言论1

【个人成长和职业发展最有可能蓬勃发展的工作场所文化基本上是一种环境，它给人们机会，甚至推动他们尝试新的活动，并接受建立在他们所拥有的技能和经验基础上的新挑战。------约瑟夫·巴达拉科】

在公司中，就像在人中一样，成长文化鼓励学习和发展。 当心那些强调个人才华的人。

有一天，当我儿子还在幼儿园时，我们坐在餐桌旁，他问我是固定型思维还是成长型思维。 我吃了一惊。 我听说过鼓励学生更多地采用成长心态的潜在价值，但令我惊讶的是，这个想法传播得如此广泛，以至于 5 岁的孩子都在课堂上谈论它。

这一概念由斯坦福大学心理学家卡罗尔·德韦克（Carol Dweck）首创，并在她的著作《心态：成功的新心理学》（2006）中得到普及。 德韦克女士表示，“相信自己的才能可以得到发展（通过努力工作、良好的策略和他人的投入）的人具有成长心态。 他们往往比那些具有固定心态的人（那些相信自己的才能是与生俱来的天赋的人）取得更多的成就。”

成长心态范式很诱人，但它不能只是一个口号。 真正的挑战是了解我们思维方式的潜在局限性，并确定和实施能够改变我们思维方式的策略，从而赋予我们权力。 这很难。 当研究人员在野外尝试思维转变策略时（通常是通过教育环境中的短期项目），结果虽然有希望，但好坏参半。 我们仍在了解什么有效以及对谁有效。

玛丽·C·墨菲 (Mary C. Murphy) 的《成长文化：新思维科学如何改变个人、团队和组织》。 墨菲女士是印第安纳大学的心理学家，她大量利用自己的研究和经验来了解心态在群体环境中的表现方式。 她的书有两个总体目标：首先，强调成长心态对个人和组织的潜在好处； 其次，探索引发心态转变的情况，着眼于确定能让我们花更多时间处于成长心态的策略。

墨菲女士的前提是，团队和公司可以采取自己的思维方式——组织成员所持有的“关于智力、才能和能力的共同信念”。 一方面是作者所说的天才文化，这种文化“将才华和智慧看得高于一切——尤其是如果它们看起来是天生的”，并且其“政策、实践和规范体现了固定的心态信念”。 我们立即感觉到墨菲女士对这种企业理念持悲观态度。 她以伊丽莎白·霍姆斯（Elizabeth Holmes）为榜样，她是希拉洛斯公司（Theranos）名誉扫地的前首席执行官。 Travis Kalanick，前 Uber 员工； 以及 WeWork 前首席执行官 Adam Neumann。

另一个极端是以成长心态为标志的成长文化，它认为“天赋和能力可以通过努力、坚持、良好的策略、寻求帮助和支持来发展”，并且“繁荣和成功源于人们学习 ，以推动他们和公司前进的方式成长和发展。” 微软首席执行官萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella) 和 Stitch Fix 创始人兼前首席执行官卡特里娜·莱克 (Katrina Lake) 因建设成长文化而受到赞誉。

墨菲女士表示，当公司“吹嘘‘以结果为导向’；‘以成果为导向’”时，这是一个危险信号。 或者当他们明确重视‘最优秀的人才’及其‘天赋和成功’时，却没有提及实现这一目标所需的成长和发展。” 风险在于，这些公司可能过于依赖“证明和表现的压力”，而对开发的投资不足。 她认为，天才文化对女性和少数族裔尤其不利，因为关于天赋的概念受到“社会文化规范”的污染，并增加了个人被归因于其群体的负面刻板印象的风险。 在一项研究中，作者发现，“思想固定的团队中的女性和少数族裔受到更大的刻板印象威胁，并且实际上获得的绩效评分较低。”

墨菲女士大声疾呼，转向成长文化可以促进“合作；合作；合作”。 创新; 承担风险和复原力； 诚信和道德行为； 以及多样性、公平性和包容性。” 她反对对。。员工的堆叠排名，而是赞成专注于“协作、成长和发展维度”的生态系统。 她还支持一些计划，例如 3M 自 1948 年以来实施的一项计划，该计划鼓励员工“用 15% 的时间来解决他们个人感兴趣的问题和挑战”。 导师也发挥着重要作用。 在这一点上，最近的经济学实地实验也强调了导师制在提高生产力方面的潜力，尽管该研究还发现，最能从导师制中受益的人并不总是寻求导师制。

墨菲女士还鼓励我们谨慎对待引发思维转变的常见触发因素，例如“当我们面临我们的努力将受到评估的情况时； 当我们遇到困难的挑战时； 当我们收到批评反馈时； 当我们面对别人的成功时。” 例如，当谈到艰苦的工作时，“如果我们能找到令人愉快的方式来避免错误...... 。 坚持并与他们一起玩耍，斗争才更可持续。” 她还建议提供和寻求“具体且有针对性”的反馈，重点关注“人们可以控制的行为、选择和流程”，同时赞扬“有效的努力、流程和坚持”。

学习可能是令人畏惧的，尤其是在开始新事物时——无论是滑雪、跑马拉松还是说一门新语言。 “成长文化”很好地提醒我们，能力并不是一成不变的。 这是一个有用的起点，可以帮助我们思考如何以及何时采取不同的心态。

“成长文化”评论：处于成长心态

名人言论2

【没有文化就没有成长;不劳而获，白日做梦;无摩擦，无抛光;没有劳动，就没有知识;没有行动，就没有进步;没有冲突，就没有胜利。一个晚上躺着的傻瓜，希望他早上醒来时会聪明地醒来，早上会像晚上躺下一样起床。------弗雷德里克·道格拉斯】

想象一下：你正在开始一份新工作，你第一天就充满了活力。 多年来，您一直想知道在这里工作会是什么样子，现在您已经得到了它——在您所在领域最引人注目的组织之一中获得了一个令人垂涎的职位。 你知道这将是一个挑战，但你已经做好了准备。 另外，这是一个令人难以置信的学习机会——您迫不及待地想要投入其中！

你抬头看了看时钟，发现周一早上的第一次团队会议到了。 当会议室挤满人时，空气中充满了嗡嗡声。 坐在你旁边的那个人做了自我介绍。 “那么，你是新来的； 你是哪里毕业的？” 他问。 你告诉他，他点点头。 “不错，”他回答道。 “我毕业于麻省理工学院，获得双学位。” 会议开始，当老板向项目负责人询问最新状态时，每个人都吹嘘自己的成就。 当得知错过了关键的最后期限时，气氛变得紧张； 很多人指责谁该负责，但没有明确的答案。 最后，老板询问如何解决团队遇到的棘手问题。 你很想举手，认为自己有一个很好的建议，但你忍住了。 考虑到你刚刚目睹的一切，你担心成为被攻击的目标。 如果你的想法不太好怎么办？ 你的老板和其他人会怎么看你？ 你决定也许保持安静更好。

会议结束时，你的胃里有一种沉沉的感觉。 你不禁想知道自己是否犯了一个错误。 也许你根本不具备所需的条件。

现在，让我们回顾一下另一种可能性。

你感受到了第一天的巨大、新鲜的能量，然后你抬头看了看时钟。 周一早上的团队会议时间到了。 在进行了全面介绍后，老板说：“我知道你将为团队带来宝贵的技能和经验。 我们很高兴你加入我们。” 状态更新继续进行，项目负责人分享他们的成功以及他们正在应对的困难，团队提供建议来帮助他们解决问题。 错过了一个重要的最后期限，团队没有互相指责，而是讨论可以学到什么，他们将如何改变流程以确保这种情况不再发生，以及他们将采取什么措施来实现下一个里程碑。 最后，老板询问如何解决团队遇到的棘手问题。 你等待其他几个人发言，但意识到你有一个尚未提出的建议，你大声说出来，你的想法得到了热烈的欢迎。

会议结束时，您会感觉到自己是某件事的一部分。 您可以看到团队如何协作解决问题、创新解决方案并共同承担风险。 您很高兴能够接受明天的任何挑战和机遇！

这是两种文化的故事：固定心态文化——作者称之为天才文化——与成长心态文化——成长文化。 正如您从这两个简短的例子中开始看到的那样，当涉及到个人、团队和组织绩效时，您所处的文化很重要， 从一开始就很重要。

在本书中，作者将解释这些思维文化之间的差异，但首先值得注意的是，当萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella) 成为微软首席执行官时，他做的第一件事就是公开承诺改变公司的文化。 他知道微软的成功依赖于其生产最具创新性和创造性产品的能力，然后他问道：“成长型思维如何帮助我们实现这一目标？” 换句话说，企业如何不仅将成长心态付诸实践，而且用它来解决一些最棘手的问题？

2014年纳德拉接任时，微软股价约为36美元。 2021 年 11 月，它触及 340 美元以上的高点，当 2022 年科技股崩盘时，它仍然表现强劲。 微软从对 Windows 的严重依赖转向在云计算市场份额方面与巨头亚马逊网络服务相抗衡，并于 2021 年成为美国历史上第二家市值达到 2 万亿美元的公司（仅次于苹果）。

微软经常被视为采用这种或那种策略的案例，因此看到它们在另外一本书中被强调时可能会让人叹息。 然而，该公司所取得的大部分成功都源于一个单一的理想：纳德拉决心将微软转变为成长型思维文化。 如今，随着计算世界关注人工智能的前景，微软正在尝试通过让技术帮助我们所有人更频繁地保持成长心态来改善工作场所文化。 在聊天机器人 Tay（以及最新的 Bing）出现一些令人尴尬的错误之后，纳德拉指示他的工程团队寻找方法来调整他们的产品，使其更具包容性和成长导向。 本书的作者和他的合作者加入了这些努力，并共同创建人工智能驱动的工具，帮助教师和管理人员在课堂和团队中创造成长心态文化。

但成长型思维文化到底是什么？ 它的真正承诺是什么，它在实践中是什么样子，以及向这种文化的过渡需要什么？ 在本书中，作者将向您展示这些问题的答案。 此外，本书将表明，成长型思维文化不仅适用于大公司，它们还可以提高学校、非营利组织、运动队……基本上所有有两个或更多人一起工作的地方的成果。 （值得注意的是，进入 2023 年 NBA 四强季后赛的四支球队中有三支是以成长为导向的，也就是说这几只球队的教练或球队领导者公开倡导以成长为导向的方法。）我们还将关注 关于个人心态的最新科学，以及它如何与我们所了解的心态文化相交叉相区别。

微软的转型很大程度上归功于纳德拉阅读了斯坦福大学心理学教授卡罗尔·德韦克 (Carol Dweck) 的《心态》(Mindset)，该书于 2006 年首次出版，目前有超过 700 万人以 40 多种语言阅读。 心态是指我们对智力可塑性的信念：它是否在很大程度上是固定的，或者是否可以被开发发展。 固定心态信念认为人们要么“拥有它”，要么没有，而成长心态信念则认为智力是可以开发和扩展的东西。 心态的概念对我们对个人的理解产生了革命性的影响。 人们的心态可以告诉我们他们如何应对挑战和挫折、他们可能追求的目标以及他们的行为。 以固定心态行事可能会导致人们在沮丧时放弃，在学习和发展方面减少冒险，并掩盖错误。

本书的作者第一次认识卡罗尔是在 2006 年，当作者还是一名研究生时，开始和她一起工作。令作者震惊的是，心态不仅对个人如此重要，而且在其他人的背景下——尤其是在群体中——也如此重要。 在任何特定时刻，对你是采用固定心态还是成长心态进行操作的最大影响不一定是在你的耳朵之间，而是在你的外部。 没错：心态不仅仅存在于你的头脑中。 现在，作为她的同事，作者花了十多年的时间与卡罗尔一起研究心态在团队和组织层面上的运作方式。 结果是变革性的，从根本上改变了我们对系统和团队如何工作的理解。 它们讲述了我们如何相互影响的力量。

想象一条鱼在湖里游泳。 说心态纯粹是个人特征，就像说鱼的行为方式取决于鱼本身。 它完全忽略了水中发生的事情（或周围游动的其他鱼）。 同样，我们游泳时所处的心态文化也会显著影响我们的思想、动机和行为。

我们知道现在，尤其是在西方国家里，人们都注重个人代理。 无论我们周围发生什么，我们都可以学会控制自己的思想，以便最终一切都在我们的控制之下——或者流行的想法是这样的。 这个模因经常被用来指责个人，并使我们对组织的失败视而不见。 我们来这里不是为了削弱任何人的代理权或能力，而是为了让我们周围的强大影响力脱颖而出。 我们调查周围的环境，看看规范是什么，对我们的期望是什么，以及我们如何才能成功并赢得钦佩。 我们从文化中获取这些信息。

一个组织可能有一种崇拜和奖励固定能力的文化。 因此，它可能会钦佩和赞扬那些被认为才华横溢的人，并评判和指责那些不合格的人。 在这种文化中你会如何行事？ 你会努力争取什么？ 违背文化就像逆流而上。 当然，这是可能的，但事实是，这不太可能。

名人格言3

【自我必须能够专注地倾听，并在没有任何进一步的设计或目的的情况下，将自己奉献给内心的成长冲动。 生活在比我们自己的文化更加根深蒂固的文化中的人们更容易理解，为了给个性的内在成长让路，有必要放弃有意识的计划的功利主义态度。------玛丽-路易丝·冯·弗朗茨】

成长心态文化是一种重视、促进和奖励所有成员成长和发展的文化。 当然，有一些底线需要考虑，但这些组织相信繁荣和成功源于人们学习、成长和发展，从而推动他们和公司前进。

我们所处的思维文化也开始在更深层次上影响我们，改变我们看待自己的方式。 通常，我们甚至在不知情的情况下，可能会开始将组织的思维方式视为我们自己的思维方式，这会波及到我们如何看待和评价他人。 我们开始强化思维文化，使其变得更加强大，并创造一个持续且强化的循环。

集聚在组织中的每个人都有一种心态文化。 然而现实是，大多数组织并不知道他们的思维文化是什么，也不知道它如何影响团队及其结果。 在本书中，作者将强调心态文化如何在许多群体中出现，无论是在工作场所、学校、家庭、体育还是其他群体中，并且作者将使用“组织”一词来指代这些不同的群体。 作者还将使用“领导者”和“员工”作为速记，以便于阅读。 但要知道，培养成长型思维文化几乎在任何环境下都是可能的，远远超出了工作场所。

心态不是存在于我们内心的东西，最好将其理解为三个同心圆之间相互作用的系统：你的个人心态可能会受到你的团队或团队的局部的心态文化的影响，而这反过来又受到组织这个更大的思维文化的影响。 就像个人一样，组织思维文化并不是完全固定或成长的，而是在一个连续体中发挥作用。 在过去十年的研究中，作者和作者的团队已经确定了思维文化连续体的两端：天才文化和成长文化。

天才文化听起来很吸引人，对吧？ 但想想几个象征天才文化的领导者：首先是Theranos（希拉洛斯）的首席执行官伊丽莎白·霍姆斯(Elizabeth Holmes)，她从斯坦福大学退学，在斯坦福大学教员的支持下创立了一家现在臭名昭著的血液检测公司，他们认为自己发现了下一个硅谷颠覆者一样的技术 。 在Theranos（希拉洛斯）的领导层不仅没有兑现承诺，而且还对他们的问题撒谎之后，霍姆斯被判犯有欺诈和共谋罪。

还有阿里夫·纳克维 (Arif Naqvi)，他同样伪装成有影响力的投资者，其 Abraaj 私募股权基金旨在支持有意识的资本主义。 和福尔摩斯一样，纳克维让投资者眼花缭乱，他们对他表面上的天才印象深刻，但这一切都是雾里看花。 事实上，纳克维从该基金窃取了 7.8 亿美元。 我们还有 Frank 的首席执行官查理·贾维斯 (Charlie Javice)，该公司是一家经济援助公司，贾维斯 (Javice) 被誉为“高等教育界的亚马逊”。 贾维斯赢得了早期投资者的青睐，并迅速成为科技媒体的宠儿，但后来被司法部指控“虚假且大幅夸大其公司的客户数量”，以吸引摩根大通以高价收购该公司。

天才文化与固定型思维模式相一致。 它的首要信念是天赋和能力是与生俱来的，你要么拥有“它”，要么没有。 天才文化最看重的是才华和智慧——尤其是当它们看起来与生俱来时。 天才文化几乎完全关注高固定智力，因此在这些组织中申请工作的人通常会展示他们的智商、考试成绩以及学术和智力奖项和成就，希望被认为是有价值的并跻身于少数被选中的人之列。

另一方面，成长文化也需要聪明的人，但他们希望他们通过学习、尝试新策略以及在遇到困难时寻求帮助来进一步发展自己的能力，并具有高度的积极性和兴奋感。 因此，人们的工作申请可能不仅会突出他们的成功和他们的天赋，还会突出他们为实现这一目标所克服的挑战、他们对工作的承诺以及他们进一步发展的愿望。 成长文化的核心理念是，人才和能力可以通过良好的战略、指导和组织支持来磨练和增强。

正如个人心态是行为和结果的有力预测因素一样，心态文化也是如此。 研究清楚地表明，组织心态可以预测个人、团队和组织的成功。 它影响人们是否合作； 他们是否提出创新的想法和解决方案； 他们是否愿意承担风险； 他们是否从事有道德问题的行为，例如囤积信息、隐藏错误和窃取想法； 最后，公司是否可以从不同群体的人的见解和才能中受益，或者他们的观点是否仍然有限。

您将在本书中看到萨蒂亚·纳德拉 (Satya Nadella) 如何创建一种成长文化，这种文化塑造了微软的投资战略、与苹果和其他竞争对手合作的能力，以及从技术失败中恢复的能力。 您还会看到其他成长文化的成功故事，例如两姐妹如何使用以解决方案为导向的方法来扰乱葡萄酒市场，并使更广泛和更多样化的消费者群体能够获得优质产品，以及如何相信所有学生的学习能力彻底改变了社区大学的教学并大大提高了学习成果。

幸运的是，组织心态是可以有意识地塑造的。 在与领导者、经理和个人贡献者的合作中，作者和他的团队亲眼目睹了成长文化在激发人们积极性、提高个人和组织绩效方面的力量。 作者发现了如何帮助组织进行变革以体现和促进成长心态。 作者揭示了是什么塑造了公司的心态文化，以及如何改变政策、实践和规范来帮助人们进入成长心态。

此外，作者还发现了思维文化与多样性和包容性之间的联系。 也就是说，组织心态决定了公司是否识别、招聘和留住来自不同群体的人员。 这促使他们创建了公平加速器，这是美国第一个专注于应用社会和行为科学来应对创造和维持更公平的学习和工作环境的挑战的研究组织。 培育包容性成长心态文化是他们在那里所做的工作的重要组成部分，作者将向您展示如何在自己的团队中做到这一点。

在本书中，作者将介绍突破性的研究，揭示您和您的团队如何共同激发成长心态。 我们将看到各行业的知名公司和组织如何改变其员工共同创造成长文化的方式。 我们将探索教育、非营利组织、体育等领域，看看成长文化如何在各地蓬勃发展——例如，纽约州的一位学校校长通过重塑其所在地区的有色人种儿童，扭转了所在区对有色人种儿童的巨大不平等的思维文化。 以及面包店和基金会联合体如何将成长心态原则应用于招聘和发展，为出狱者创造职业机会，同时经营一家非常成功的企业。

重要的是，作者还将向您展示如何促使自己采取成长心态，并激励周围的人，培养成长文化团队。 本书充满了许多练习、工具和实践，您可以立即开始改变组织的协作方式。 你将确定哪些线索触发你个人走向固定型思维模式和成长型思维模式（剧透：我们每个人的内心都拥有这两种思维模式），并学习如何抓住那些让你进入固定型思维模式的线索，并扭转它们——将它们转变为你可以选择的情境，从中可以得到启发和发展。 从这个角度来看，您将能够帮助其他人做同样的事情——建立您想要的思维文化。

本书将改变您对思维方式的认识，同时在您学习新的基于证据的见解和行动时提供清晰的信息，您、您的团队和您的组织可以从中受益。 在本书的第一部分中，作者将进行心态重置，重塑我们对心态如何运作的理解。 在第二部分中，作者将深入研究组织心态，看看它如何在五个关键领域发挥作用：

• 协作，以及我们是否更有可能与同事竞争或一起工作；
• 创新，以及我们是否能够获得新的想法或陷入重复过去的境地；
• 承担风险和恢复能力，以及我们是否愿意冒险或被迫谨慎行事；
• 诚信和道德行为，以及我们是否走捷径或违反规则来达到绩效预期、隐藏错误或提高声誉；
• 多元化、公平性和包容性，以及我们是否寻求招聘和留住具有多种才能和观点的员工队伍，或者根据狭窄的成功原型进行招聘。

作者将向您展示如何识别组织的心态和心态影响，解释如何转向增长并保持增长。 在第三部分中，作者将研究心态线索如何影响我们个人。 作者将介绍四种常见的情境线索，使我们转变为固定型或成长型思维：

• 当我们面临我们的努力将受到评估的情况时；
• 当我们遇到困难的挑战时；
• 当我们收到批评反馈时；
• 当我们面对别人的成功时。

您将学习如何识别哪些情况会触发您的连续性，以及如何更频繁地激发您的成长心态。

然而，尽管作为个体，我们很强大，但我们只能独自做这么多事情。 我们一生中最好、最伟大的工作来自于与他人合作，共同实现我们最大的潜力。 心态是团队努力的结果，作者鼓励你分享你学到的东西。 成长文化的本质是为每个人争取成长。 只有我们转向成长型思维、卷起袖子、共同努力，这才有可能实现。